Abordar questões relacionadas com abusos tem sido uma das máximas prioridades da liderança da MSF. Nos últimos dois anos, foi dada maior atenção a estas questões e foram feitos mais esforços para as abordar. Continuamos a recolher dados sobre queixas relacionadas com os comportamentos na MSF. Pode consultar aqui os dados desagregados do número e tipo de queixas que recebemos (apresentadas pelo staff, pelas/os pacientes e cuidadoras/es, pelas pessoas das comunidades, e outras/os), assim como das queixas que se confirmam a cada ano. Apesar de se verificar um aumento anual no número de denúncias recebidas, sabemos que ainda há muito por fazer para facilitar que os abusos possam ser reportados por qualquer pessoa afetada, que os testemunha ou que com eles se preocupe.

A MSF continua a fazer esforços para criar um ambiente livre de abusos e danos para o nosso staff e pacientes, para as/os suas/seus cuidadoras/es e para as comunidades nas quais trabalhamos. Com este propósito, é fundamental um enfoque na prevenção e na deteção de abusos, assim como em tornar os mecanismos de denúncia acessíveis e inclusivos. Quando são apresentadas queixas devido a abusos, também é essencial assegurar que existem pessoas suficientes e adequadamente formadas para os abordar, a fim de confirmar o nosso compromisso de que levamos a sério as alegações de abusos, para as atender atempadamente e adotar medidas de resposta e corretivas caso seja concluído que tal ocorreu.

Ao longo dos últimos dois anos, temos avançado nos nossos esforços para prevenir, detetar e abordar abusos, mediante:

• A contratação de um/a coordenador/a de salvaguarda – a nível internacional, foi contratado/a um/a coordenador/a internacional de salvaguarda (CIS), que começou a trabalhar em 2023. A/o CIS trabalha para definir e avançar o trabalho de salvaguarda dentro da MSF, envolvendo todas as partes interessadas em todo o movimento. Isto inclui definir as ações que a MSF deve levar a cabo para melhorar de forma contínua a nossa capacidade de prevenir e detetar abusos, facilitar a denúncia de abusos, garantir que as denúncias de abusos são abordadas e assegurar que existem pessoas capacitadas para abordar as alegações de abusos de forma oportuna e profissional. A/o CIS também coordena plataformas para orientações de comportamento na MSF (tanto em operações como nas secções associadas).
• Trabalhar para criar um conjunto de investigadoras/es – aprovação do estabelecimento de um conjunto de investigadoras/es para levar a cabo investigações administrativas sobre alegações de abusos nos países e projetos onde operamos ou estamos presentes.
• Mecanismo comum de gestão de casos – foi criado um mecanismo comum de gestão de casos, para dar resposta às preocupações ou relatos de alegações graves de abusos, que abarque múltiplas entidades da MSF. O mecanismo inclui processos claros que devem ser ativados para abordar estes casos com eficiência.
• Posições com base nos projetos – no Bangladesh e no Afeganistão envolvemos staff para trabalhar na prevenção, na deteção, no fortalecimento da comunicação de queixas e na abordagem dos abusos, assim como na implantação de uma avaliação de riscos de salvaguarda em determinados lugares.

Acresce que muitas atividades requerem um trabalho contínuo. Por exemplo, a sensibilização e consciencialização sobre os comportamentos esperados da parte do staff e sobre como e onde apresentar queixa por abusos; a formação do staff; a formação das/os responsáveis por acolher as pessoas queixosas; as avaliações de risco; a contratação segura e a gestão de desempenho; a intensificação dos esforços em matéria de diversidade, equidade e inclusão (DEI); as abordagens centradas nas/os pacientes; a gestão e investigação de casos; a melhoria do acesso aos mecanismos de queixa (incluindo pacientes e comunidades); e a compreensão dos obstáculos às queixas.

“Ouvimos as opiniões do nosso staff e estamos a esforçar-nos para conseguir uma maior equidade e transparência na forma de remunerar as pessoas pelo trabalho que prestam na MSF. Através da Revisão de Recompensas, fizemos uma análise profunda às nossas políticas e processos existentes, e elaborámos propostas sobre o que é necessário mudar. Esta mudança é complexa e ambiciosa, mas não nos podemos permitir não ter êxito.” – Christos Christou, Presidente da MSF Internacional

Temos consciência de que as políticas e processos salariais e retributivos da MSF não se alinham com a nossa ambição de contar com uma força laboral diversa a nível global. Não correspondem de forma adequada aos nossos requisitos operacionais e organizacionais, levam a inconsistências, dificultam a mobilidade, e são percecionados como desiguais por muitas pessoas do nosso staff. Para abordar estas desigualdades, tomámos as seguintes medidas ao longo dos últimos dois anos:

• Foi levada a cabo uma revisão das nossas políticas e processos (a Revisão de Recompensas) – para analisar sistematicamente a abordagem atual em matéria de remuneração e benefícios. Entre 2021 e 2023, esta revisão envolveu mais de 4000 pessoas do staff, que providenciaram informação e opinião em mais de 450 sessões participativas. A revisão também analisou dados sobre como a nossa força laboral evoluiu, como a MSF paga às pessoas do staff hoje em dia, e como é que a MSF paga em comparação com outras entidades empregadoras em contextos semelhantes.
• Foram apresentados os resultados da revisão ao ExCom, em abril de 2023, e foram identificados problemas, incluindo: políticas e práticas que não evoluíram com as tendências; diferenças inaceitáveis em pagamentos e pacotes de benefícios; incoerências na valorização dos postos de trabalho e no apoio ao staff; e governança e responsabilização inadequadas em matéria de recursos humanos.
• Foi decidido pela liderança executiva da MSF introduzir mudanças significativas nas políticas da MSF de atribuição de recompensas, em maio de 2023, a fim de abordar aqueles problemas, incluindo um conjunto de benefícios principais para todo o staff; padrões mínimos de remuneração; uma definição consistente de um salário digno com metodologia ajustada; uma abordagem coerente de benchmarking; dois novos grupos de staff – staff móvel e staff com base num país – para substituir os grupos existentes; já obsoletos; e um enquadramento para garantir que os postos e funções se classificam de forma consistente em toda a organização.

Estas são mudanças muito significativas e que irão demorar vários anos até se encontrarem plenamente executadas. Contudo, desde outubro de 2023, foram concretizadas melhorias cruciais para algumas pessoas do staff:

• Eliminação da indemnização (prática por meio da qual o staff móvel recebia o pagamento de uma indemnização em vez de salário durante os primeiros 12 meses de trabalho a MSF).
• Lançamento do Escritório de Contratação Internacional (ECI) para proporcionar uma experiência de contratação consistente, alinhando o salário e os benefícios para o staff que não tem escritório de contratação da MSF no próprio país (vide secção 4, Recrutamento e desenvolvimento de pessoal).
• Estabelecimento do Plano Internacional de Poupança para a Reforma para o staff contratado pelo ECI.

Tem sido parte integral das operações da MSF trabalhar em contextos de violência e de conflito desde os primórdios de existência da organização. Garantir a segurança do nosso staff é uma das nossas maiores prioridades e desafios. Escolhemos as zonas onde levamos a cabo os nossos projetos e, ao fazê-lo, procuramos antecipar, prevenir e abordar as ameaças de segurança nos mesmos.

Restrições em recursos humanos para o staff que trabalha nos nossos programas baseadas em critérios não-profissionais – género, etnia, aparência física, religião, idade, nacionalidade, etc. – pode ser imposta à MSF por organizações externas, tais como Estados ou grupos armados, ou decididas pela MSF. Esta é uma cedência no nosso modo preferencial de trabalhar, e tentamos limitar ao máximo o uso destas restrições.

Quando são decididas pela MSF, as duas razões que justificam essas restrições em recursos humanos são as seguintes:

• proteção e segurança das nossas equipas e das nossas operações;
• garantir o nosso acesso às comunidades (quando necessário).

Os processos de restrições em recursos humanos, a tomada de decisões nesta matéria e respetiva execução, são da tutela interna de cada Diretoria Operacional (DO), contudo, os processos são divididos entre DO. Acresce que a tipologia e localização das restrições também são partilhadas e revistas uma vez por ano na Reunião Internacional de Diretoras/es Operacionais (RIOD); cada DO é responsável pela atualização de informação nesta ferramenta comum.

Em geral, a responsabilidade pelas medidas de proteção e segurança do nosso staff recai principalmente sobre as DO, às quais está atribuída a maior parte deste trabalho. Assim, o propósito do plano do Core ExCom nesta matéria é prestar assistência na coordenação destas medidas.

O modelo atual relativamente ao staff da MSF levou a um acesso desigual ao recrutamento e às oportunidades de desenvolvimento de carreira. Isto contribui para uma falta de diversidade na composição das equipas, para desproporção em termos de género na composição das equipas dos programas, para dificuldades do staff contratado a nível local no acesso a postos de coordenação e gestão, e deu lugar a uma sobrerepresentação de staff de origem ocidental em postos sénior e de liderança.

A nossa estrutura organizativa descentralizada, com múltiplas entidades legais empregadoras e diferentes políticas e práticas de recursos humanos, representa um desafio crucial no que se refere ao recrutamento, retenção e desenvolvimento do nosso staff. Não existe uma estratégia organizativa laboral única e os nossos princípios aplicam-se de forma diferente nas diferentes Direções Operacionais (DO) e entidades da MSF. Dado que várias das nossas DO reportam uma escassez de pessoal internacional móvel com experiência, outro desafio é como reter staff experiente, ao mesmo tempo que se recruta e desenvolve staff novo a nível internacional e local, e se inverte a desproporção de género no pessoal que trabalha em mobilidade.

Para fazer face a estas e outras desigualdades, nos últimos dois anos, alcançámos os seguintes objetivos:

• Contratos para pessoal localizado sem escritório da MSF – foi estabelecido o Escritório de Contratação Internacional (ECI) e, em outubro de 2023, o ECI emitiu os primeiros contratos para o pessoal móvel sem escritório de contratação da MSF no país de origem, e processou a primeira folha de pagamento. O ECI faculta uma experiência consistente de contratação, alinhando o salário e benefícios deste tipo de staff independentemente da Diretoria Operacional para a qual trabalhem. Também proporciona um apoio contínuo durante a carreira do staff móvel na MSF e um único ponto de contacto para efeitos de contratação.
• Deslocalização das sedes – o ECI e uma série de DO têm deslocalizado postos de trabalho, e até departamentos inteiros, longe das bases europeias tradicionais. Isto significa que estão a ser abertas vagas para posições de sede em diferentes centros regionais, como em Nairobi, Amã, Dacar, Dubai, Bogotá e Buenos Aires, o que aumenta a diversidade em alguns destes postos e departamentos e nas sedes em geral.
• Página de ofertas de emprego – foi lançada uma página de recrutamento no site msf.org para que as ofertas de emprego em muitos escritórios da MSF estejam acessíveis a qualquer pessoa interessada em trabalhar para a MSF. Publicámos 1685 vagas desde a ativação da página, em abril de 2022, até ao final de
• Site de políticas da empregadora acessíveis – foi lançado em 2022 um novo site (rewards.msf.org) com informação sobre a “MSF como empregadora” e sobre as políticas de recompensas, disponível a todo o staff da MSF (incluindo quem não tem endereço eletrónico da MSF e, por isso, sem acesso à intranet da organização).
• Portal de recursos humanos – foi posto em marcha um portal de recursos humanos, e todas as políticas e diretrizes de recursos humanos passaram a estar acessíveis em árabe, inglês, francês e espanhol para o staff com acesso a um computador da MSF; quanto ao staff sem login da MSF, temos as políticas disponibilizadas na página de recompensas em org.

Melhoria dos relatórios e da análise de dados – o Relatório de Dados e Tendências sobre Staff de 2022, publicado em junho de 2023, incluiu uma análise melhorada e relatórios mais detalhados sobre a composição da força laboral da organização, a fim de nos ajudar a melhorar o nosso entendimento sobre as/os nossas/os trabalhadoras/es e respetiva evolução. As DO estão a usar esta informação para elaborar abordagens de recrutamento e de desenvolvimento através da Plataforma de Recrutamento e Gestão de Carreira.

“Assumimos o compromisso de respeitar a dignidade e a capacidade de ação e de tomada de decisão das pessoas que tratamos, e reconhecemos que isto é fundamental para cumprirmos o nosso dever de prestar testemunho e falar sobre o sofrimento humano. Estamos a trabalhar no sentido de melhorar as nossas diretrizes, normas e políticas, e também estamos a mudar a nossa própria mentalidade.” – Christos Christou, Presidente da MSF International

Dado que os materiais de comunicação e de angariação de fundos da MSF são a imagem pública da organização, foram feitos apelos para que estes materiais respeitem e demonstrem a dignidade e a capacidade de ação e de tomada de decisão de pacientes e do staff da organização, e para eliminar perceções de salvador/a branco/a, de neocolonialismo e de racismo – este apelos tornaram-se urgentes tanto dentro como fora da MSF. Apesar de haver muito por fazer, verificámos progressos significativos na consecução dos objetivos estabelecidos para a Comunicação e para a Angariação de Fundos na MSF no que diz respeito às questões de diversidade, equidade e inclusão (DEI). Entre eles, figuram:

• Guia de diversidade, equidade e inclusão para as comunicações – foi produzido um Guia de DEI por parte de um grupo de trabalho especializado que presta assessoria às equipas da MSF sobre a criação de conteúdos de comunicação pública mais respeitosos, éticos e inclusivos e que representem com precisão e de de forma digna o nosso pessoal, pacientes e as comunidades com que trabalhamos. Foi elaborado um curso sobre a utilização das Diretrizes de DEI em inglês, francês e espanhol, as quais foram publicadas na nossa plataforma de formação interna.
• Diretrizes de linguagem de DEI – a partir de meados de 2021 e até 2022 foram publicadas as “Diretrizes para uma linguagem equitativa, respeituosa e inclusiva nas comunicações da MSF”, em idiomas como o inglês, o francês, o árabe e o espanhol. Estas diretrizes, que complementam o Guia de DEI, ajudam quem produz, edita e divulga os conteúdos da MSF a usar termos adequados para descrever as pessoas, as crises e os contextos. Em 2022 e 2023 foram elaboradas e difundidas outras diretrizes sobre temas específicos – tais como a deficiência.
• Postos centrados em DEI – no final de 2022 foi contratada uma pessoa para coordenar temporariamente a execução das diretrizes de DEI e a formação sobre as mesmas, tendo também sido identificada uma pessoa da área de angariação de fundos formada igualmente como facilitadora de DEI. Aquela posição terminou entretanto, dado que a execução foi completada dentro do prazo previsto.
• Centro online de DEI – em setembro de 2022 foi lançado o centro online de conhecimento sobre DEI para profissionais de comunicação e de angariação de fundos da MSF, também chamado Ubuntu. O objetivo deste centro interno online é informar e inspirar as equipas de comunicação e de angariação de fundos sobre matérias de DEI e estabelecer conexão com os recursos internos e externos existentes relativos ao tema.
• Grupo de feedback – foi criado um grupo de feedback entre pares com o intuito de proporcionar informação, aconselhamento e análise relativamente a conteúdos sensíveis nos materiais de comunicação, com um grande grupo de voluntárias/os de toda a organização a rever o conteúdo das comunicações e a assinalar preocupações relacionadas com representação indigna de pacientes/comunidades, promoção de estereótipos e/ou a inclusão de narrativas de heróis/heroínas ou de salvadores/as brancos/as. Desde então, foi promovido o valioso trabalho deste grupo para garantir que, por exemplo, se procure apoio logo numa fase inicial dos processos de desenvolvimento e produção de campanhas.
• Revisão da base de dados e meios audiovisuais – em 2021, pusemos em marcha uma revisão do conteúdo da base de dados e de meios audiovisuais, e em agosto de 2023 foi finalizada uma revisão das fotografias. Foram revistas mais de 150.000 fotografias para identificar qualquer imagem que não cumprisse as nossas normas éticas e compromissos de DEI, das quais 114.000 foram revistas duas vezes; cerca de 12.500 foram sinalizadas e 2500 deixaram de poder ser vistas ou utilizadas.
• Compromisso para lidar com imagens problemáticas – em junho de 2022, o grupo completo de Diretoras/es de Comunicação (Full DirCom) emitiu uma declaração em que se comprometeu a acelerar a adoção de medidas em múltiplas frentes para gerir melhor a recolha, utilização, disseminação e o armazenamento de fotografias e de vídeos feitos nos nossos projetos médicos.
• Assessoria externa e recomendações – após o compromisso assumido pelo Full DirCom, e com base no trabalho de revisão da base de dados e meios audiovisuais, foi organizada uma série de workshops com dois grupos de aconselhamento – um composto por peritas/os médicas/os e outras/os peritas/os funcionais da MSF e um outro composto por académicas/os e profissionais de fora da MSF –, com o propósito de recolher conselhos e recomendações sobre práticas audiovisuais, tendo sido elaborado um relatório.
• Enquadramento ético do audiovisual– a partir das recomendações daquele relatório, foi alocado financiamento para que um/a perito/a desenvolvesse, difundisse e pusesse em marcha (incluindo através de formação adequada) um novo enquadramento (diretrizes) ético para o audiovisual na MSF. Esta/e perita/o que foi identificada/o começou a trabalhar em janeiro de 2024.

Proposta de contratos para fotógrafos – após ser emitido alerta de que imagens que não cumprem os nossos compromissos em matéria de DEI, e que tinham sido registadas anteriormente em estruturas da MSF, continuavam a estar disponíveis para a distribuição por parte de fotógrafas/os ou através de agências de fotografia, foram analisados e revistos os contratos para as/os fotógrafas/os e elaboradas propostas de novas cláusulas e contratos.

A MSF assumiu o compromisso de integrar sistematicamente a diversidade, a equidade e a inclusão na hora de decidir onde e como damos resposta nos países em que trabalhamos, e ao estabelecer padrões de cuidados para as comunidades nas quais trabalhamos. Este compromisso coloca no cerne as pessoas que servimos, assegurando simultaneamente que o nosso staff preste cuidados de forma inclusiva e não discriminatória.

Estamos a trabalhar no sentido de aplicar estes princípios às nossas políticas, atividades e iniciativas médicas, com base em três pilares-chave de trabalho:

• integrar pontos de ação sobre diversidade, equidade e inclusão nas diretrizes e políticas médicas,
• executar uma abordagem centrada nas pessoas, pacientes e na comunidade, e garantir que a definição dos programas e a conceção dos projetos tenham em conta a diversidade, a equidade e a inclusão,
• desenvolver a autoresponsabilização partilhada através da identificação de indicadores pertinentes e garantir que são aplicados para uma monitorização e avaliação adequadas dos progressos alcançados.

Ao longo dos últimos dois anos, o trabalho nesta área incluiu:

• Carta da/o Paciente – em 2023, foi elaborada uma Carta da/o Paciente, com base na consulta de peritas/os internas/os e externas/os, assim como de representantes de pacientes, e finalizada em colaboração com o Conselho Diretivo Internacional. Com base na prestação de cuidados de saúde de forma eficaz, segura e equitativa nos contextos em que trabalhamos, os princípios da Carta da/o Paciente incluem dignidade e respeito; assistência de saúde segura e proteção; acesso; informação; participação e consentimento; privacidade e confidencialidade; procedimentos de feedback e de queixa. Estes princípios servem hoje em dia de orientação para que cada Direção Operacional (DO) os aplique e adapte de acordo com as particularidades culturais e de contexto nos projetos que tutelam.
• Proteção de dados das/os pacientes – prosseguiu o trabalho relativo à aplicação de uma estratégia para a proteção de dados das/os pacientes, que garanta a proteção dos dados respeitantes à saúde das/os mesmas/os centrada nos direitos das pessoas e na confidencialidade médica. A fim de garantir a proteção devida, é fundamental informar as/os pacientes sobre como são usados os dados médicos que lhes respeitam e os mecanismos de que dispõem caso tenham preocupações sobre a utilização dos mesmos. A finalização de um formulário de notificação sobre a informação de saúde da/o paciente fez parte deste esforço, o qual tem estado a ser sistematicamente incluído nas nossas instalações de atendimento.
• Lista de indicadores da qualidade dos cuidado de saúde – foi desenvolvida e aprovada pelas plataformas de Direções Médicas e de Operações Médicas uma biblioteca de indicadores sobre a qualidade dos cuidados de saúde, para ser usada pelas várias plataformas médicas interseccionais e pelas DO na recolha de dados que realizam. Isto deve ajudar a monitorizar os níveis de qualidade dos cuidados de saúde que são alcançados num determinado período de tempo. Acresce que os indicadores de segurança das/os pacientes também se encontram em processo de uniformização dos padrões.
• Otimização coerente dos dados de atividade – foi desenvolvida uma estratégia de dados de saúde no quadro da plataforma de Direções Médicas cujo objetivo é otimizar e assegurar o uso dos dados sobre as atividades médicas (número de consultas, tipo, etc.), proporcionando um enfoque coerente por todas as DO. Esta estratégia optou por uma abordagem de minimização de dados, que ajuda a garantir o controlo de qualidade, que não sejam recolhidos dados desnecessários e que a informação sobre as/os pacientes seja utilizada de forma otimizada.
• Revisão da qualidade dos produtos médicos – para assegurar que estamos a providenciar produtos médicos e de saúde de qualidade, levámos a cabo uma revisão do trabalho da equipa de Garantia de Qualidade, na qual se destacaram as áreas em que se tinham verificado avanços e as que careciam de mais desenvolvimentos. O trabalho nesta matéria é coordenado entre a equipa de Produtos Médicos de Qualidade e de Publicação Internacional, os centros de fornecimento e a Unidade de Aquisições Globais, entre outros.
• Processo de revisão de responsabilidade mútua – em 2022 foi iniciado um processo de revisão do mecanismo de responsabilidade mútua – as ferramentas e metodologias com as quais a MSF mede a qualidade e a relevância das atividades desenvolvidas –, a fim de rever os indicadores de tipologia usados, o processo de governança, a qualidade da análise, e para garantir que a diversidade, a equidade e a inclusão façam parte das reflexões. Uma parte importante deste processo de revisão é identificar as equipas e partes interessadas que é necessário envolver e consultar para recolher a informação, os dados e relatórios relevantes.

A história da fundação da MSF e a forma como a organização evoluiu nos últimos 50 anos fez com que o poder e a estrutura de tomada de decisões dentro da mesma se tenham concentrado na Europa. Nos anos recentes, questionámos a distribuição de poder e de decisão no movimento MSF. Desde a criação da direção operacional da África Ocidental e Central em 2019 – que outorgou pela primeira vez fora da Europa a tomada de decisões sobre onde e como se levam a cabo operações da MSF – começou a verificar-se lentamente uma mudança. Contudo, as entidades com tomada de decisão na MSF continuam a estar, maioritariamente, na Europa.

Para solucionar isto, estamos a abordar e a avaliar de forma crítica a nossa estrutura. Estamos a fazê-lo através de um projeto que nos permitirá manter um sistema de governança sólido e responsável, mas que irá proporcionar maior flexibilidade ao ter entidades decisórias estabelecidas fora da Europa.

Até ao final de 2023, o grupo completo do Comité Executivo (Full ExCom) desenvolveu um documento com uma visão sobre como gerir o número e a localização das entidades atuais e futuras, mantendo sempre no centro das decisões os benefícios que estas entidades trazem ao trabalho da MSF.