A Médicos Sem Fronteiras (MSF) é uma organização humanitária internacional que leva cuidados de saúde a pessoas afetadas por graves crises humanitárias. Também é missão da MSF chamar a atenção para as dificuldades enfrentadas pelos pacientes atendidos em seus projetos.
Como organização médica, buscamos sempre oferecer o melhor tratamento disponível aos nossos pacientes. O trabalho de MSF envolve uma grande variedade de atividades, desde a organização de campanhas…
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Atualização de agosto de 2026
Em julho de 2020, a liderança internacional da Médicos Sem Fronteiras (MSF) assumiu o compromisso público de abordar a discriminação institucional e o racismo dentro da nossa organização. O Comité Executivo Central (Core ExCom) prometeu “liderar o caminho para as medidas radicais que as nossas associações procuram e exigem”. Este compromisso surgiu no contexto de poderosos movimentos a nível mundial a favor da equidade racial e da equidade na saúde, parcialmente estimulados pelos impactos da pandemia de COVID-19. Ocorreu também no seguimento de anos de advogacia por parte do staff da MSF a instar para esta mudança.
Em 2020, o Core ExCom (ver glossário no final da página) definiu um Plano de Ação, identificando sete áreas-chave ou prioritárias que exigiam ações urgentes e concretas:
Em meados de 2024, divulgámos uma atualização sobre os progressos feitos nos 18 meses antes e até dezembro de 2023 (ver abaixo a atualização de 2022 e 2023). Seis anos desde o compromisso inicialmente assumido pelo Core ExCom e dois anos desde a última atualização, descrevemos aqui o nosso progresso nestas sete áreas durante os anos de 2024 e 2025.
Estamos a partilhar publicamente os nossos progressos, dado que queremos que as pessoas do staff, pacientes, comunidades, doadoras/es, partes interessadas e o público em geral conheçam a nossa situação em cada uma destas áreas, incluindo aquelas em que estamos com dificuldades em avançar. Consideramos que esta é a melhor forma de sermos transparentes e de demonstrar que nos responsabilizamos pelas nossas ações. Fizemos um balanço do que conseguimos alcançar nos dois anos até ao final de 2025 e reconhecemos que ainda temos trabalho pela frente para continuar a confrontar as desigualdades na nossa organização.
Reconhecemos que o progresso alcançado não corresponde às expectativas dos nossos colegas que continuam a enfrentar racismo e discriminação institucional na nossa organização. Estamos empenhados em dar continuidade a este trabalho, pois acreditamos que fará uma diferença significativa para os nossos colegas, pacientes e comunidades que servimos.
Ao trabalhar nas sete áreas acima referidas, o Core ExCom deu prioridade à abordagem contra abuso e comportamento inapropriado, assim como às desigualdades no sistema de remuneração e benefícios do nosso staff.
A atualização que aqui se segue não é uma lista exaustiva de todas as iniciativas tomadas para abordar a discriminação e o racismo na MSF, mas sim um resumo de alguns dos principais avanços realizados em todo o movimento desde o lançamento do Plano de Ação, e com base nas prioridades acordadas pelo Comité Executivo (ExCom) da MSF. Existem numerosas outras iniciativas levadas a cabo nos nossos projetos e escritórios-sede que não estão incluídas nesta atualização. Por questões de transparência, também mantemos nesta página a atualização que fornecemos em meados de 2024, referente ao progresso realizado durante 2022 e 2023, e que pode ser encontrada mais abaixo.
A fim de providenciar clareza e ajudar à compreensão das plataformas de tomadas de decisão e de liderança na MSF, incluímos no final desta página um pequeno glossário da terminologia utilizada na MSF que é referida no presente documento.
A salvaguarda e o confronto de abuso são prioridades máximas para a liderança da MSF. Embora tenhamos dedicado mais atenção e esforços na abordagem a estas questões nos últimos dois anos, reconhecemos que ainda temos um longo caminho a percorrer. O abuso e comportamento inapropriado não têm lugar na MSF, e estamos empenhados em manter a segurança dos nossos pacientes, colegas e das comunidades em que trabalhamos.
Foram instauradas políticas e fluxos de trabalho estratégicos que permitirão que a salvaguarda (1) se torne numa forma de trabalhar totalmente integrada, com princípios incorporados nas práticas quotidianas e nos processos de tomada de decisão. Espera-se que todos os membros do staff apliquem os princípios de salvaguarda no trabalho que desenvolvem; a salvaguarda está a ser integrada em todas as funções na MSF e é defendida por todos os níveis de liderança, que reforçam o comportamento que é esperado na MSF e a tratam com prioridade nos processos de planeamento e ações que tutelam. Sessões de sensibilização e de formação para os trabalhadores sobre a identificação, a denúncia e a prevenção de abuso continuam a ser efetuadas e e tornaram-se mais comuns.
A MSF continua a recolher dados das denúncias sobre comportamentos na organização. Uma análise detalhada do número e tipo de queixas recebidas (feitas por membros do staff, pacientes e cuidadoras/es, membros das comunidades e outros), bem como das denúncias confirmadas em cada ano, pode ser encontrada aqui. Embora haja geralmente um aumento gradual no número de denúncias recebidas a cada ano, como esperado devido à maior disponibilidade de canais de comunicação de queixas e a uma maior consciencialização, sabemos que ainda há muito trabalho a ser feito para que qualquer pessoa afetada por abuso, que o testemunhe ou tenha preocupações sobre o mesmo, sinta a confiança necessária para o denunciar.
A MSF continua a trabalhar para criar um ambiente livre de abuso e de danos para os nossos trabalhadores, pacientes e cuidadoras/es, e comunidades em que trabalhamos. O enfoque na prevenção e deteção de abuso, baseado no nosso compromisso de tolerância zero à inação em casos de abuso, e junto com a criação de mecanismos de denúncia adaptáveis, acessíveis e inclusivos são fundamentais para este trabalho. Garantir que existem pessoas suficientes e bem capacitadas para lidar com denúncias de abuso, quando estas são feitas, é também crucial para demonstrar o nosso compromisso em levar a sério as alegações de abuso. Isto inclui tratar as alegações em tempo útil; tomar medidas corretivas e de resposta célere – incluindo a prestação de apoio a sobreviventes em quaisquer necessidades médicas, psicológicas e jurídicas; e sancionar proporcionalmente quem tiver cometido má conduta, quando se confirma a ocorrência de abuso.
Nos últimos dois anos, avançámos nos nossos esforços para prevenir, detetar e defrontar o abuso através de:
Muitas atividades exigem trabalho contínuo e permanente. Por exemplo, o aumento de consciencialização sobre o comportamento esperado e sobre como e onde denunciar abuso, incluindo junto de pacientes, cuidadoras/es e comunidades; informar e capacitar o staff, integrando a salvaguarda em todo o ciclo de emprego, a par de medidas de diversidade, equidade e inclusão (DEI); avaliações de riscos da salvaguarda; recrutamento seguro, garantindo que todas/os as/os novas/os contratadas/os aceitam as normas de salvaguarda da MSF; fortalecimento dos esforços em DEI; enfoque em abordagens centradas no paciente, incluindo a incorporação de medidas de salvaguarda na prestação de cuidados de saúde e noutros programas, projetos e serviços da MSF; gestão e investigação de casos; e compreensão das barreiras à denúncia.
O trabalho prossegue noutras áreas, incluindo o desenvolvimento de uma plataforma de reporte partilhada a ser utilizada por todas as entidades da MSF, como complemento a outros meios de prestação de informação e de apresentação de relatórios. As Direções Operacionais (DO) estão em processo de transição de unidades de comportamento para unidades de salvaguarda ou a estabelecer funções dedicadas a salvaguarda e estruturas claras para apoiar esta prática. Estão a ser criados mais cargos de salvaguarda para auxiliar e desenvolver a capacidade de integrar a salvaguarda em diferentes funções nos programas da MSF nos diversos países. Estamos também a reforçar as práticas de salvaguarda relacionadas com as pessoas que contratamos para trabalho diário, que ficam em vulnerabilidade de abuso em empregos precários e também correm o risco de se envolverem em abuso. Foi desenvolvida está a ser testada uma secção sobre salvaguarda no pacote de boas-vindas da MSF para pessoas em novos recrutamentos.
(1) Na MSF, salvaguarda refere-se às medidas adotadas para prevenir abuso, exploração e assédio, para identificar preocupações quando estas surgem, para apoiar as pessoas afetadas e para agir quando ocorre má conduta.
Em 2018, ouvimos as observações do nosso staff de que as políticas e os processos de salários e recompensas na MSF não estavam alinhados com a nossa ambição de ter uma força de trabalho global diversificada. Desde então, temos vindo a esforçar-nos para alcançar mais equidade e maior transparência na forma como as pessoas são remuneradas pelo trabalho que desempenham. Através da Análise da Remuneração e Benefícios, iniciada em 2021, realizámos uma avaliação aprofundada das nossas políticas e processos existentes e desenvolvemos propostas sobre o que é necessário alterar. Para fazer face a desigualdades, nos últimos dois anos tomámos as seguintes medidas:
A concretização de entregas específicas, a manutenção das políticas de remuneração e benefícios, e ajustes futuros em linha com as necessidades em constante evolução prosseguem como parte dos sistemas de funcionamento normal.
Trabalhar em contextos de violência e conflito tem sido parte integrante das operações da MSF desde a fundação da organização. Garantir a segurança e a proteção do nosso staff e dos nossos pacientes é uma das nossas maiores prioridades e desafios. Escolhemos as áreas onde desenvolvemos os nossos projetos e, ao fazê-lo, procuramos antecipar, prevenir e lidar com as ameaças de segurança nesses projetos.
Restrições de recursos humanos para as pessoas que trabalham nos nossos programas, baseadas em critérios não profissionais – género, etnia, aparência física, religião, idade, nacionalidade, etc. –, podem ser impostas à MSF por organizações externas, como Estados ou grupos armados, ou decididas pela própria MSF. Esta é uma concessão na nossa forma preferencial de trabalhar e procuramos limitar ao mínimo a utilização destas restrições.
Quando a decisão é tomada pela MSF, os dois motivos principais em aplicarmos restrições de recursos humanos são:
Uma tabela de restrições de recursos humanos, detalhando o tipo e a localização das restrições, foi compilada pela primeira vez no início de 2025 e partilhada entre todas as DO. Esta tabela mapeia toda a informação relevante por país e é revista anualmente na Reunião Internacional de Diretoras/es Operacionais (RIOD), de forma a garantir o alinhamento e a consistência das restrições em contextos semelhantes, tanto quanto possível.
Em abril de 2025, a RIOD aprovou diretrizes sobre a partilha de informações de segurança e a confidencialidade em casos de agressão sexual. Estas orientações fornecem um enquadramento para garantir que as informações necessárias são partilhadas em casos de incidentes, incluindo violação cometida por agressores externos, protegendo, ao mesmo tempo, a identidade e a privacidade das pessoas envolvidas.
De modo geral, a responsabilidade pelas medidas de segurança e proteção dos nossos trabalhadores recai principalmente sobre as DO, às quais cabe a maior parte deste trabalho. Assim sendo, o objetivo do plano do Core ExCom é auxiliar na coordenação destas medidas.
O atual modelo de staff na MSF resultou num acesso desigual a oportunidades de recrutamento e de desenvolvimento de carreira. Isto contribui para a falta de diversidade na composição das equipas; para uma baixa proporção de género dos trabalhadores nos programas; para dificuldades de acesso a cargos de coordenação e gestão para trabalhadores contratados localmente; e causou uma sobre-representação de staff de origem ocidental nos cargos mais elevados e de liderança.
A estrutura descentralizada da MSF, com múltiplos empregadores legais e diferentes abordagens ao recrutamento e à gestão de carreiras, apresenta desafios significativos para o recrutamento e desenvolvimento do pessoal em consonância com as prioridades estratégicas do movimento. O nosso atual modelo de staff também não permite um planeamento adequado da força de trabalho a médio e longo prazo. A Estratégia Global para a Força de Trabalho, acordada pela liderança da MSF em 2025, trata estas questões através de uma abordagem mais estratégica e intencional ao planeamento da força de trabalho e às adaptações nas estruturas e serviços de recursos humanos. Esta abordagem cultiva a diversidade da força de trabalho na MSF e aproveita-a de melhor forma para realizar operações médico-humanitárias com impacto e garantir a qualidade dos cuidados.
A nossa estrutura descentralizada e as diversas políticas e práticas existentes representam um desafio crucial no que diz respeito a recrutamento, retenção e desenvolvimento do nosso staff. Os princípios de recursos humanos são aplicados de forma diferente nas nossas diversas DO e noutras entidades da MSF. Uma vez que algumas DO reportam uma escassez de pessoal internacional móvel experiente, outro desafio passa por reter profissionais experientes e, ao mesmo tempo, recrutar e desenvolver novas/os trabalhadoras/es a nível internacional e local, além de inverter a deterioração da proporção de género entre as/os profissionais móveis.
Foi estabelecido o Escritório Internacional de Contratação (ICO, na sigla em inglês) – que proporciona uma experiência de contratação consistente, alinhando salários e benefícios para as/os trabalhadoras/es que não têm valências de contratação da MSF no próprio país de origem e/ou residência – e, em outubro de 2023, foram emitidos por parte deste órgão os primeiros contratos para profissionais internacionais móveis.
Os materiais de comunicação e de angariação de fundos da MSF representam a imagem pública da organização; por isso, devemos garantir que estes materiais respeitam e demonstram a dignidade e a capacidade de autonomia de pacientes e membros das nossas equipas, e devemos eliminar perceções de “salvador branco”, de neocolonialismo e de racismo. Embora ainda haja trabalho a ser feito, foram alcançados progressos significativos, com a adoção de novas ferramentas, recursos e estruturas colaborativas para garantir que os princípios de DEI estão cada vez mais integrados nas práticas diárias de comunicação e de angariação de fundos.
No final de 2023, o Grupo de Trabalho sobre Diversidade, Equidade e Inclusão em Comunicação e Angariação de Fundos concluiu o trabalho que vinha sendo desenvolvido, tendo atingido os principais objetivos definidos:
Para garantir continuidade, as plataformas DirCom e DirFund, bem como os consultores de DEI do movimento, estabeleceram no início de 2024 um Grupo Consultivo de DEI com revisores pares capacitados para sustentar e expandir este trabalho. O grupo apoia e forma equipas, oferece apoio entre pares e orientação estratégica a plataformas internacionais, mantém recursos de plataformas para formação, organiza workshops e webinars e impulsiona a integração de DEI em todas as atividades de comunicação e de angariação de fundos.
Este grupo reúne mensalmente, partilha atualizações anuais e tem mandato revisto e renovado regularmente, de forma a garantir que a estrutura permanece adequada ao propósito definido.
A MSF assumiu o compromisso de integrar sistematicamente os princípios de DEI na definição de onde e como operamos nos países em que trabalhamos, e no estabelecimento de padrões de cuidados para as comunidades nas quais o fazemos. Este compromisso coloca o enfoque nas pessoas que servimos, garantindo ao mesmo tempo que o nosso staff pratica uma prestação de cuidados inclusiva e não discriminatória.
Estamos a trabalhar para aplicar estes princípios às nossas políticas, atividades e iniciativas médicas existentes, com base em três pilares fundamentais de trabalho:
Nos últimos dois anos, o trabalho nestas áreas incluiu:
A história da fundação e evolução da MSF ao longo dos últimos 55 anos fez com que o poder e a estrutura de tomada de decisões dentro da organização se concentrassem na Europa. Nos últimos anos, temos questionado como é que este poder de decisão deve ser distribuído por todo o movimento MSF. Desde a criação da Direção Operacional da África Ocidental e Central em 2019 – que estabeleceu, pela primeira vez fora da Europa, poder de decisão sobre onde e como são conduzidas operações da MSF –, esta situação começou a mudar gradualmente e, em 2025, foi aprovada outra Direção Operacional, a MSF Ubuntu. A descentralização de algumas funções e departamentos-chave nas DO com sede na Europa concretizou-se para locais fora do continente europeu. Porém, as entidades decisoras na MSF continuam, maioritariamente, localizadas na Europa.
Para lidar com isso, estamos a avaliar e a rever criticamente a nossa estrutura. Este trabalho permite-nos manter um sistema de governança sólido e que se autoresponsabiliza, mas também oferece maior flexibilidade para estabelecer entidades com poder de decisão fora da Europa.
Nos últimos dois anos, foram feitos os seguintes progressos:
Conclusão: progredimos de forma constante, mas ainda há muito a fazer
O plano de ação do Core ExCom teve como objectivo final mudar a nossa cultura, governança e forma de trabalhar. Fizemos progressos significativos em algumas áreas nos últimos seis anos, mas reconhecemos que o progresso noutras áreas não foi tão avançado quanto gostaríamos. No entanto, o trabalho para confrontar as desigualdades na nossa organização continua, desde o nível organizacional mais amplo, passando pelos nossos diferentes escritórios-sede, até às iniciativas e projetos individuais. Isto acontece porque estamos empenhados em fazer uma diferença real para o nosso staff, pacientes e comunidades, e em defrontar o racismo e a discriminação. Continuamos também a manter-nos fiéis aos nossos princípios de transparência e responsabilização.
Esta atualização é a última no âmbito do plano de ação do Core ExCom para Defrontar a Discriminação e o Racismo Institucional, iniciado em 2020. A maior parte deste trabalho está a ser transferida para um novo enquadramento, que abrange todo o movimento. Nos anos que se seguiram ao início do plano, ocorreram duas iniciativas que estão a realinhar a forma como o movimento trabalha.
A primeira iniciativa foi uma série de debates realizada pela MSF, e denominada A MSF Que Queremos Ser. Concretizada entre 2021 e 2024, e tendo por base as categorias do plano de ação do Core ExCom, tornou-se no fórum mais inclusivo, representativo e com maior participação que a MSF organizou desde a fundação.
O objetivo deste processo foi consultar o staff e membros associados da MSF sobre a perceção que têm do estado atual de aspetos-chave do propósito social da MSF, e sobre as melhorias que gostariam de ver acontecer nos próximos anos. Os resultados finais deste processo, a par do próprio valor obtido por o levar a cabo, são compromissos estratégicos de todo o movimento.
A segunda iniciativa é o SPARC – o Ciclo de Planeamento Estratégico, de Responsabilização e Recursos. O SPARC é um enquadramento plurianual estratégico e de alocação de recursos que orienta os objetivos partilhados na MSF de 2026 a 2031. Representa o primeiro esforço coletivo para alinhar prioridades estratégicas em todo o movimento com planeamento de recursos.
Os compromissos coletivos assumidos pela iniciativa A MSF Que Queremos Ser traduziram-se em prioridades conjuntas e estão refletidos no SPARC e nos planos estratégicos de cada entidade. A MSF tem agora algumas prioridades estratégicas centrais para todo o movimento, um compromisso político conjunto e a capacidade de promover a responsabilização no movimento em relação às escolhas estratégicas.
O SPARC garante que os nossos compromissos com o nosso propósito social têm os recursos adequados e que nos autoresponsabilizamos pelo cumprimento destas metas. Cinco dos sete pilares (2) do plano do Core ExCom estão alinhados com áreas de enfoque no SPARC, pelo que os objetivos pendentes do plano estão a ser integrados nos planos de ação do SPARC, que serão da responsabilidade de todas as pessoas na MSF.
A prestação de contas é um elemento fundamental do SPARC. Grupos de trabalho dedicados, responsáveis pelas Prioridades Estratégicas Comuns dentro do SPARC, estão atualmente a desenvolver conjuntos específicos de indicadores para os relatórios anuais, conforme delineado no acordo geral do SPARC. O primeiro relatório anual sobre o progresso feito está previsto para 2027, e a elaboração de relatórios evoluirá ao longo do período do SPARC; o âmbito de quaisquer relatórios públicos ainda está a ser definido.
À medida que este trabalho avança para um novo enquadramento, o nosso compromisso permanece claro: continuar a defrontar o racismo e a discriminação sob todas as formas, e continuar a trabalhar por uma MSF mais equitativa.
(2) As exceções são comunicação e angariação de fundos, que atingiram os objetivos definidos no Plano de Ação, e a governança executiva e representação. Para esta última, está a ser desenvolvida uma estratégia que visa tanto a transferência intencional de poder e de recursos para lá da histórica ancoragem europeia da MSF como a revisão da governança da MSF de forma a aumentar a diversidade.
Gestão de abusos e comportamentos inapropriados
Abordar questões relacionadas com abusos tem sido uma das máximas prioridades da liderança da MSF. Nos últimos dois anos, foi dada maior atenção a estas questões e foram feitos mais esforços para as abordar. Continuamos a recolher dados sobre queixas relacionadas com os comportamentos na MSF. Pode consultar aqui os dados desagregados do número e tipo de queixas que recebemos (apresentadas pelo staff, pelas/os pacientes e cuidadoras/es, pelas pessoas das comunidades, e outras/os), assim como das queixas que se confirmam a cada ano. Apesar de se verificar um aumento anual no número de denúncias recebidas, sabemos que ainda há muito por fazer para facilitar que os abusos possam ser reportados por qualquer pessoa afetada, que os testemunha ou que com eles se preocupe.
A MSF continua a fazer esforços para criar um ambiente livre de abusos e danos para o nosso staff e pacientes, para as/os suas/seus cuidadoras/es e para as comunidades nas quais trabalhamos. Com este propósito, é fundamental um enfoque na prevenção e na deteção de abusos, assim como em tornar os mecanismos de denúncia acessíveis e inclusivos. Quando são apresentadas queixas devido a abusos, também é essencial assegurar que existem pessoas suficientes e adequadamente formadas para os abordar, a fim de confirmar o nosso compromisso de que levamos a sério as alegações de abusos, para as atender atempadamente e adotar medidas de resposta e corretivas caso seja concluído que tal ocorreu.
Ao longo dos últimos dois anos, temos avançado nos nossos esforços para prevenir, detetar e abordar abusos, mediante:
Acresce que muitas atividades requerem um trabalho contínuo. Por exemplo, a sensibilização e consciencialização sobre os comportamentos esperados da parte do staff e sobre como e onde apresentar queixa por abusos; a formação do staff; a formação das/os responsáveis por acolher as pessoas queixosas; as avaliações de risco; a contratação segura e a gestão de desempenho; a intensificação dos esforços em matéria de diversidade, equidade e inclusão (DEI); as abordagens centradas nas/os pacientes; a gestão e investigação de casos; a melhoria do acesso aos mecanismos de queixa (incluindo pacientes e comunidades); e a compreensão dos obstáculos às queixas.
Recompensas ao staff, incluindo remuneração e benefícios
“Ouvimos as opiniões do nosso staff e estamos a esforçar-nos para conseguir uma maior equidade e transparência na forma de remunerar as pessoas pelo trabalho que prestam na MSF. Através da Revisão de Recompensas, fizemos uma análise profunda às nossas políticas e processos existentes, e elaborámos propostas sobre o que é necessário mudar. Esta mudança é complexa e ambiciosa, mas não nos podemos permitir não ter êxito.” – Christos Christou, Presidente da MSF Internacional
Temos consciência de que as políticas e processos salariais e retributivos da MSF não se alinham com a nossa ambição de contar com uma força laboral diversa a nível global. Não correspondem de forma adequada aos nossos requisitos operacionais e organizacionais, levam a inconsistências, dificultam a mobilidade, e são percecionados como desiguais por muitas pessoas do nosso staff. Para abordar estas desigualdades, tomámos as seguintes medidas ao longo dos últimos dois anos:
Estas são mudanças muito significativas e que irão demorar vários anos até se encontrarem plenamente executadas. Contudo, desde outubro de 2023, foram concretizadas melhorias cruciais para algumas pessoas do staff:
Exposição ao risco – segurança e proteção
Tem sido parte integral das operações da MSF trabalhar em contextos de violência e de conflito desde os primórdios de existência da organização. Garantir a segurança do nosso staff é uma das nossas maiores prioridades e desafios. Escolhemos as zonas onde levamos a cabo os nossos projetos e, ao fazê-lo, procuramos antecipar, prevenir e abordar as ameaças de segurança nos mesmos.
Restrições em recursos humanos para o staff que trabalha nos nossos programas baseadas em critérios não-profissionais – género, etnia, aparência física, religião, idade, nacionalidade, etc. – pode ser imposta à MSF por organizações externas, tais como Estados ou grupos armados, ou decididas pela MSF. Esta é uma cedência no nosso modo preferencial de trabalhar, e tentamos limitar ao máximo o uso destas restrições.
Quando são decididas pela MSF, as duas razões que justificam essas restrições em recursos humanos são as seguintes:
Os processos de restrições em recursos humanos, a tomada de decisões nesta matéria e respetiva execução, são da tutela interna de cada Diretoria Operacional (DO), contudo, os processos são divididos entre DO. Acresce que a tipologia e localização das restrições também são partilhadas e revistas uma vez por ano na Reunião Internacional de Diretoras/es Operacionais (RIOD); cada DO é responsável pela atualização de informação nesta ferramenta comum.
Em geral, a responsabilidade pelas medidas de proteção e segurança do nosso staff recai principalmente sobre as DO, às quais está atribuída a maior parte deste trabalho. Assim, o propósito do plano do Core ExCom nesta matéria é prestar assistência na coordenação destas medidas.
Recrutamento e desenvolvimento de pessoal
O modelo atual relativamente ao staff da MSF levou a um acesso desigual ao recrutamento e às oportunidades de desenvolvimento de carreira. Isto contribui para uma falta de diversidade na composição das equipas, para desproporção em termos de género na composição das equipas dos programas, para dificuldades do staff contratado a nível local no acesso a postos de coordenação e gestão, e deu lugar a uma sobrerepresentação de staff de origem ocidental em postos sénior e de liderança.
A nossa estrutura organizativa descentralizada, com múltiplas entidades legais empregadoras e diferentes políticas e práticas de recursos humanos, representa um desafio crucial no que se refere ao recrutamento, retenção e desenvolvimento do nosso staff. Não existe uma estratégia organizativa laboral única e os nossos princípios aplicam-se de forma diferente nas diferentes Direções Operacionais (DO) e entidades da MSF. Dado que várias das nossas DO reportam uma escassez de pessoal internacional móvel com experiência, outro desafio é como reter staff experiente, ao mesmo tempo que se recruta e desenvolve staff novo a nível internacional e local, e se inverte a desproporção de género no pessoal que trabalha em mobilidade.
Para fazer face a estas e outras desigualdades, nos últimos dois anos, alcançámos os seguintes objetivos:
Melhoria dos relatórios e da análise de dados – o Relatório de Dados e Tendências sobre Staff de 2022, publicado em junho de 2023, incluiu uma análise melhorada e relatórios mais detalhados sobre a composição da força laboral da organização, a fim de nos ajudar a melhorar o nosso entendimento sobre as/os nossas/os trabalhadoras/es e respetiva evolução. As DO estão a usar esta informação para elaborar abordagens de recrutamento e de desenvolvimento através da Plataforma de Recrutamento e Gestão de Carreira.
Comunicação e angariação de fundos
“Assumimos o compromisso de respeitar a dignidade e a capacidade de ação e de tomada de decisão das pessoas que tratamos, e reconhecemos que isto é fundamental para cumprirmos o nosso dever de prestar testemunho e falar sobre o sofrimento humano. Estamos a trabalhar no sentido de melhorar as nossas diretrizes, normas e políticas, e também estamos a mudar a nossa própria mentalidade.” – Christos Christou, Presidente da MSF International
Dado que os materiais de comunicação e de angariação de fundos da MSF são a imagem pública da organização, foram feitos apelos para que estes materiais respeitem e demonstrem a dignidade e a capacidade de ação e de tomada de decisão de pacientes e do staff da organização, e para eliminar perceções de salvador/a branco/a, de neocolonialismo e de racismo – este apelos tornaram-se urgentes tanto dentro como fora da MSF. Apesar de haver muito por fazer, verificámos progressos significativos na consecução dos objetivos estabelecidos para a Comunicação e para a Angariação de Fundos na MSF no que diz respeito às questões de diversidade, equidade e inclusão (DEI). Entre eles, figuram:
Proposta de contratos para fotógrafos – após ser emitido alerta de que imagens que não cumprem os nossos compromissos em matéria de DEI, e que tinham sido registadas anteriormente em estruturas da MSF, continuavam a estar disponíveis para a distribuição por parte de fotógrafas/os ou através de agências de fotografia, foram analisados e revistos os contratos para as/os fotógrafas/os e elaboradas propostas de novas cláusulas e contratos.
Padrões de cuidados a pacientes e comunidades com que trabalhamos
A MSF assumiu o compromisso de integrar sistematicamente a diversidade, a equidade e a inclusão na hora de decidir onde e como damos resposta nos países em que trabalhamos, e ao estabelecer padrões de cuidados para as comunidades nas quais trabalhamos. Este compromisso coloca no cerne as pessoas que servimos, assegurando simultaneamente que o nosso staff preste cuidados de forma inclusiva e não discriminatória.
Estamos a trabalhar no sentido de aplicar estes princípios às nossas políticas, atividades e iniciativas médicas, com base em três pilares-chave de trabalho:
Ao longo dos últimos dois anos, o trabalho nesta área incluiu:
Governança executiva e representação
A história da fundação da MSF e a forma como a organização evoluiu nos últimos 50 anos fez com que o poder e a estrutura de tomada de decisões dentro da mesma se tenham concentrado na Europa. Nos anos recentes, questionámos a distribuição de poder e de decisão no movimento MSF. Desde a criação da direção operacional da África Ocidental e Central em 2019 – que outorgou pela primeira vez fora da Europa a tomada de decisões sobre onde e como se levam a cabo operações da MSF – começou a verificar-se lentamente uma mudança. Contudo, as entidades com tomada de decisão na MSF continuam a estar, maioritariamente, na Europa.
Para solucionar isto, estamos a abordar e a avaliar de forma crítica a nossa estrutura. Estamos a fazê-lo através de um projeto que nos permitirá manter um sistema de governança sólido e responsável, mas que irá proporcionar maior flexibilidade ao ter entidades decisórias estabelecidas fora da Europa.
Até ao final de 2023, o grupo completo do Comité Executivo (Full ExCom) desenvolveu um documento com uma visão sobre como gerir o número e a localização das entidades atuais e futuras, mantendo sempre no centro das decisões os benefícios que estas entidades trazem ao trabalho da MSF.
“Reconhecemos que os progressos nos nossos compromissos desde que lançámos o Plano de Ação têm sido desiguais. Em alguns âmbitos, avançámos a passos largos, noutros avançámos muito pouco. Sabemos que temos que continuar a melhorar em todas as áreas. O que delineámos aqui não é uma lista exaustiva daquilo que estamos a fazer, mas continuamos a trabalhar arduamente e a trazer mais avanços.” – Christos Christou, Presidente da MSF International.
Iniciámos processos que, em última instância, consistem em mudar a nossa cultura, a nossa governança e a nossa forma de trabalhar. Mesmo que a plena concretização demore tempo, estamos determinados em levar a cabo estes processos transformadores. Acreditamos que estas reformas organizativas irão marcar a diferença para o nosso staff, as/os nossas/os pacientes e para as nossas comunidades.
Progredimos significativamente em algumas áreas nos últimos dois anos, mas reconhecemos que noutras não houve tantos avanços como tínhamos previsto. Sabemos que não podemos parar agora; assumimos o compromisso de continuar a avançar.
Glossário das plataformas de tomada de decisões na MSF
Conselho Diretivo Internacional (International Board) – é a direção da MSF Internacional. Age em nome da Assembleia Geral Internacional, à qual presta contas. Encabeçado pela/o Presidente Internacional, o Conselho Diretivo Internacional é composto por pessoas eleitas e cooptadas. Informação completa aqui.
Comité Executivo (ExCom)
Grupo completo do Comité Executivo (Full ExCom) – órgão executivo de tomada de decisões composto pelas/os diretoras/es-gerais das 24 secções da MSF e pela/o secretária/o médica/o internacional; presidido pela/o secretária/o-geral internacional.
Comité Executivo Central (Core ExCom) – órgão executivo central de tomada de decisões, composto pelas/os diretoras/es-gerais / diretoras/es-executivas/os das seis Direções Operacionais, pelas/os diretoras/es-gerais de duas secções parceiras, que são eleitas/os, e pela/o secretária/o médica/o internacional; presidido pela/o secretária/o-geral internacional.
Direções Operacionais (DO) – as seis Direções Operacionais decidem onde, sobre o quê, quando e como é que a MSF dá resposta às necessidades médicas e humanitárias nos países em que trabalhamos; funcionam independentemente umas das outras e têm as respetivas sedes em Amesterdão, Barcelona, Bruxelas, Genebra, Paris, e uma DO para a África Ocidental e Central com sede em Abidjan, na Costa do Marfim.
Reunião Internacional de Diretoras/es Operacionais (RIOD) – originalmente em francês/inglês, Réunion Internationale de Operational Directors. Plataforma formada pelas/os diretoras/es das seis Direções Operacionais da MSF; presidida pelo/a coordenador/a da Representação Humanitária de Operações Internacionais.
Plataforma Internacional de Diretoras/s de Recursos Humanos (IDRH) – plataforma composta pelas/os diretoras/es de Recursos Humanos das seis Direções Operacionais e por dois/duas diretoras/es de Recursos Humanos de secções, que são eleitas/os; presidida pelo/a coordenador/a internacional de Recursos Humanos.
Plataforma de Diretoras/es de Comunicação (DirCom)
Grupo completo de Diretoras/es de Comunicação (Full DirCom) – plataforma composta pelas/os diretoras/es de Comunicação e responsáveis de Comunicação de cada secção do movimento; presidida pelo/a coordenador/a internacional de Comunicação.
Grupo de Diretoras/es de Comunicação dos DO (DirCom5) – órgão central de tomada de decisões em matéria de Comunicação, composto pelas/os diretoras/es de Comunicação das seis Direções Operacionais, mais as/os diretoras/es de Comunicação de duas secções associadas, que são eleitas/os; presidida pelo/a coordenador/a internacional de Comunicação.
Plataforma de Diretoras/es de Angariação de Fundos (DirFund) – plataforma composta por cinco responsáveis de Angariação de Fundos eleitas/os pelas secções ou escritórios filiados da MSF; presidida pelo/a coordenador/a internacional de Angariação de Fundos.
Plataforma de Diretoras/es Médicas/os (DirMed) – composta pelas/os diretoras/es médicas/os das seis Direções Operacionais, o/a diretor/a médico/a da Campanha Acesso, o/a coordenador/a internacional médico/a e a/o secretária/o internacional médica/o.
Plataforma de Diretoras/es Médicas/os e Operacionais (MedOp) – composta por representantes das plataformas DirMed e RIOD: as/os diretoras/es médicas/os e operacionais das seis Direções Operacionais, as/os diretoras/es-executivas/os e médicas/os da Campanha Acesso, o/a coordenador/a internacional médico/a e o/a coordenador/a da Representação Humanitária de Operações Internacionais; presidida pela/o secretária/o internacional médica/o.
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